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Cómo medir objetivos en el sector de los recursos humanos

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Publicado January 03, 2020
En Recursos Humanos, Gestión del talento, desempeño, medición

La importancia de la análitica en la conformación actual de una organización es ya tan relevante que se ha implantado a todos los departamentos que la conforman, sin excepciones. La medición de las acciones de trabajo permite extraer conclusiones sobre las acciones que se están llevando a cabo y sirve como guía para tomar decisiones futuras. 

En el caso del departamento de Recursos Humanos, se debe reflexionar sobre cuáles son los indicadores a analizar para extraer ese tipo de conclusiones. Escoger el número de métricas necesarias para ello determina su efectividad y la relevancia de la información obtenida. 

A continuación, te proponemos una serie de indicadores para medir los objetivos y valorar las funciones clave de los recursos humanos

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Compromiso, motivación y clima laboral

Algunos de los principales medidores del estado del trabajador son los que se refieren a su compromiso con la empresa, la motivación mostrada y el ambiente que se respira en el departamento. Aunque bien es cierto que son algo intangibles, resultan trascendentales para el buen devenir de una organización y de sus trabajadores. Por eso, es importante encontrar indicadores que den una visión detallada de estos aspectos, como:

  • Encuestas de salida: se trata de recoger las impresiones y opiniones de los empleados que abandonan la organización, con el objetivo de comprender el por qué de su decisión y detectar las medidas necesarias para retener el talento.
  • Método de sugerencias: la transmisión de ideas por parte de los empleados puede ser un síntoma de implicación y, si se cumplen sus peticiones, una oportunidad de aumentar la motivación. Además, permite conocer el número de propuestas y cuáles de ellas se pueden llevar a la práctica.
  • Índice de compromiso a través de encuestas:  a través de una serie de encuestas, este índice permite reconocer el grado de identificación con la misión y los valores de la organización. Además, da la posibilidad de identificar las causas que provocan una mala situación y determinar las soluciones para mejorarla. 

 

Desarrollo del talento

Este indicador de los objetivos se refiere al hecho de habilitar a los empleados para que desarrollen su actividad de forma más efectiva. Capacitándolos a través de la formación, se consigue un aumento del rendimiento y de la eficiencia. Además, la empresa puede desarrollar el talento interno de forma que se oriente al empleado hacia los intereses de la organización. Algunas mediciones de los esfuerzos del desarrollo del talento son:

  • Porcentaje de mejora de los programas de formación: se refiere al éxito que los programas formativos implantados suscitan en los empleados con respecto a un objetivo concreto. Medir la efectividad de los programas según su nivel de impacto en los objetivos es el método más efectivo. 
  • Percepción en los ascensos meritorios y apoyo de la empresa: este dato, que se puede medir a través de encuestas de satisfacción, proporciona una idea concreta sobre la creencia que tienen los empleados sobre las promociones internas y la consecución de objetivos. Es clave que el equipo tenga la percepción de que los ascensos son meritorios y que, además, la empresa apoya esos méritos, guiándoles hacia los objetivos establecidos para cada puesto.

 

Reclutamiento y selección

Establecer medidores eficaces para tener una visión clara sobre el funcionamiento de los procesos de selección es fundamental a la hora de implementar la metodología. Las métricas más eficaces son:

  • Coste por contratación: este indicador permite hacer una medición completa de los costes internos en reclutamiento, prestando especial atención al retorno de la inversión posterior.
  • Aptitud de las nuevas incorporaciones: se trata de analizar el valor. Al ser un concepto subjetivo, es importante definir bien las métricas que se tendrán en cuenta. 
  • Tiempo por contratación: hace referencia al tiempo transcurrido entre que se detecta la necesidad de una nueva vacante, hasta que la persona seleccionada comienza su andadura en la empresa. Su análisis permite identificar las lagunas existentes en los procesos de selección.

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Remuneración

La evaluación de la remuneración es uno de los indicadores más importantes a la hora de establecer la eficacia de los objetivos y su efecto en la plantilla. El salario es un factor motivacional muy importante que influye en el rendimiento y en la integración de los trabajadores, pero no es el único. También se ha de tener en cuenta dos métricas que pueden aportar una visión más detallada sobre la política de retribuciones:

 

  • Nivel salarial en comparación con el resto del mercado: el porcentaje de los salarios en el mercado aporta una visión óptima en cuanto a la capacidad para atraer y retener talento de la organización. Si los salarios son sensiblemente inferiores al resto, la capacidad de retención será mucho menor, por lo que tener presente estas cifras y poder llegar a esos ratios, resulta fundamental.

 

  • Equidad salarial: la percepción que tengan los trabajadores sobre la equidad salarial en la organización influye en la cercanía que exista hacia la empresa. Por eso, es importante establecer con claridad los criterios de diferencia salarial máxima entre los trabajadores de un mismo puesto y rango. Así, se evita la conflictividad resultante de la desigualdad. 


    Todos estos indicadores no son más que métricas que aportan un fiel reflejo del estado organizacional del capital humano de la empresa, permitiendo medir los objetivos del departamento de Recursos Humanos, y convirtiéndose en un buen aliado para mejorar todo lo relacionado con la gestión del talento.

 

 

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